竞争上岗是“物竞天择、适者生存”自然法则在人事制度改革上的演绎。把竞争机制引入现代人事管理，在干部选拔任用中实行竞争上岗，是人事制度改革实践的一个创造，是邓小平人事人才理论宝库中最辉煌的一页。公平、竞争、择优的选拔人才是邓小平同志的一贯思想，解放思想，打破传统的、僵死的用人框框，营造一个宽松和谐、公平择优，有利于各类人才脱颖而出和充满生机、富有活力的用人机制的建立，是选人用人方式上的重大改革，是建立高素质公务员队伍的重要措施。江泽民同志在十五大报告中指出：“深化人事制度改革，引入竞争机制，完善公务员制度，建立一支高素质的专业化国家行政管理干部队伍。”胡锦涛同志也多次要求注意总结积累经验，积极在党政机关推行竞争上岗。
　　竞争上岗作为干部人事制度改革的一项重要成果，它在调动干部积极性，营造公开、公平、竞争、择优的用人氛围上起到了积极的作用。但这种用人机制尚处在发展和完善阶段，因此，它是摆在组织、人事部门面前的一个重要研究课题。近年来，随着《关于党政机关推行竞争上岗的意见》、《党政领导干部选拔任用条例》、《党政机关竞争上岗工作暂行规定》等一系列配套政策的颁布施行，竞争上岗这一充满活力的用人机制，适用范围越来越广泛，笔者认为它不仅适用于党政机关，而且应当是事业单位人事制度改革的首选方法，也为各类企业选拔人才所实际运用。笔者结合邓小平人事人才理论的学习和日常工作实践以及各地成功经验谈一点肤浅的看法，供商榷。
　　一、搞好竞争上岗，必须坚持四条基本原则
　　在干部的选拔任用上实行竞争上岗，必须坚持明确的指导思想和基本原则。这就是必须以邓小平理论和党的基本路线为指导，贯彻革命化、年轻化、知识化、专业化的方针，坚持德才兼备的用人标准。在实践中必许坚持如下四条基本原则。
　　1、必须坚持典型引导、整体推进原则。传统的用人制度，束缚了人才的成长，使机关人员能进不能出，能上不能下，缺乏活力，死水一潭。实行竞争上岗，是彻底打破旧的用人体制，激发新的活力的根本途径。但在实际工作中又不能操之过急，必须采取抓点示范，典型引路，点面结合，整体推进的方法，稳步实施。从1996年以来，我们在县、乡机关推行国家公务员制度工作中，按照“启动、探索、完善”的思路推行了公务员竞争上岗。首先在县级机关公务员过渡中高标准起步实施竞争上岗工作，硬性规定各单位必须严格按照竞争上岗的统一要求和规定程序确定过渡上岗人员，否则不予办理该部门的公务员审批手续。通过精心细致的工作使县级机关竞争上岗工作推行面达到了100%，有365人通过竞争走上了比较重要的新职位，县级机关竞争上岗工作取得初步成效后，我们及时把这一成果扩大到乡镇机关公务员的推行工作中。为了认真搞好旬阳作为省、市确定的乡镇推行工作试点县的各项工作，我们首先抽调精兵强将，选择在机关人员多、职能全的城关镇进行了竞争择优上岗试点，为全面铺开全县各乡镇的竞争上岗、公务员推行工作提供了成套的经验和样本，从而减轻了各乡镇竞争上岗工作的难度，顺利地在全县30个乡镇机关的1450名行政人员中精选了817名优秀人员走上了公务员职位，使机关人员文化程度和政治思想及业务素质都有了较大提高。之后，我县又在县乡机关科级干部选拔、事业单位人事制度改革、各类单位招用工作人员中广泛推行了竞争上岗。实行竞争上岗打破了一个位子坐到底，一人长期从事一种业务，工作调整难，职位难轮换的局面，克服了公务员墨守成规不思进取，固步自封的惰性，激发了大家奋发向上、积极进取、求实创新的工作热情。
　　2、必须坚持广泛参与，群众公认原则。邓小平同志曾指出：“要创造一种环境，使拔尖人才能够脱颖而出，改革就是要创造这种环境。”竞争上岗涉及到每个干部的升降去留和利益调整，是一项十分复杂而敏感的工作。对此广大干部、职工认识水平参差不齐、心态不一，普遍存在或埋怨，或疑虑，或担忧，或无所谓等心理障碍。要搞好竞争上岗，离不开竞争者和群众两个主体，只有调动两方面的积极性，才能使竞争上岗突出实效。一是要突出公平竞争、择优用人宣传主题，把参与者的激情与群众的积极性结合起来，营造良好的竞争氛围，使竞争者和干部群众都能明确目的，了解政策，理解实行竞争上岗、择优用人是市场经济形势下用人制度转变的必经途径，自觉形成正确的竞争意识，积极踊跃参与竞争上岗活动。二是要消除“两个主体”的疑虑，真正体现“公平竞争，择优上岗。”平等竞争是市场经济的基本属性，也是社会主义市场经济条件下选人用人应遵循的准则，竞争过程中要将用人要求、工作程序、工作方法和结果公之于众，接受群众监督，防止竞争中不正当行为的影响，这也是提高群众参与质量的行之有效的方法之一。三要坚持从群众中来，到群众中去的路线，充分相信群众，依靠群众，保证这项工作有广泛的群众基础，要事先把政策、指导思想和原则要求交给群众，从方案的制定到实施，广泛听取群众的意见，赢得群众的拥护和参与，这样才能选拔出一批政绩突出，德才兼备、群众拥护的优秀干部。只有这样，在群众公认和监督之下选上选下的人，都能明明白白。
　　3、必须坚持公开公正、竞争择优的原则。邓小平同志说：“选贤任能也是革命。”干部人事工作必须坚持公道正派、出以公心，从大局出发维护稳定和发展。这既是竞争上岗工作的一项重要原则，也是确保竞争上岗工作质量的前提。竞争上岗只是选拔任用干部的一种方式，而要通过这种方式达到预期的效果和目的，能否坚持公道正派，能否落实选人用人上的公开、公正机制，尊重人才、重用人才，就成为关键所在。第一，坚持公开、公正、平等、择优，是确保竞争上岗工作质量的前提。首先必须打破论资排辈、平衡照顾的陈腐用人观念的桎梏，认真贯彻干部队伍的四化方针，破除陈旧的选人用人观念；要坚持条件，不唯资格；注重实绩，不讲照顾；重用人才，不用庸才。其次是必须坚持用人标准，体现优中选优，对竞聘者应当一视同仁不分先来后到，不搞亲疏远近，不讲特殊照顾，充分尊重每一名竞聘者的实际成绩，不弄虚作假，不随意加减分，充分体现优者上庸者让，优秀人才优先选用的用人导向。第二，竞争上岗要坚持硬杠子选人同灵活性相结合，择优劣汰。竞争上岗中必须坚持尊重人才，发现人才，坚决重用人才；竞争择人既要坚持硬杠子，将那些认真学政策业务、学有所成，在政治理论和业务知识研究上取得重大成果的人，将那些艰苦朴素、实事求是、说老实话、办老实事、作风正派的人，将那些努力工作，联系群众，关心群众疾苦、有魄力、有实际经验，能够办事的人择优上岗。又要以实事求是、客观公正的态度，看其过去、看其现实表现，要注意打破“金要足赤，人要完人”的形而上学思想，在选人、用人上不搞一刀切，不求全责备，对年轻想干事且能干事者，即使有某些弱点和缺点，也要放手使用，这有利于优化干部队伍的梯次结构。随着市场经济体制的建立和完善，我们选人、用人的角度和侧重点也要进行改革和调整，用人要看主流、看发展，注意发现人才潜在的优势，不拘一格选才用才，要敢于把那些有魄力、有个性、有特长、有棱角的人大胆选拔到重要岗位，使其发挥重要作用。另外，在做好优者上岗的同时，还应及时与落选者谈心，加强疏导教育，引导其奋发向上，积极进取，增强团结，焕发热情，努力减少负面效应。
　　4、必须坚持党管干部、民主集中制。竞争上岗，实质上是选贤任能的一场革命，它改革的不仅仅是用人方式和论资排辈的用人观念，对长期形成的一个位子坐到底、能上不能下的习惯定势，都是一个强烈的撞击。这项工作强调群众广泛参与，但由于人们的认识、觉悟、参与态度不同，群众意见容易出现片面性和局限性，尤其是竞争上岗的“民主测评”环节，因人际关系的复杂性，会存在相互猜忌或订立攻守同盟、小团体利益驱动等因素，群众会凭个人印象或个人亲疏好恶投票，使测评情况难以真正、全面的反映客观事实。如果简单以票取人，以票定去留会使一些平时勤勤恳恳干事，疏于人际交往、工作成绩优秀的人，会使一些敢于坚持原则、敢于碰硬有作为的人被淘汰出局。有效规避上述现象的发生，就是要坚持党管干部和民主集中制原则，注意当好裁判员、教练员、宣传员、安抚员。一是组织竞争上岗部门的党委（党组）要高度重视，切实加强领导，要专门成立领导小组和工作班子，精心组织设计好民主测评、民主推荐，考试答辩等环节的实施方案，做到无懈可击。二要严格掌握政策，严明组织纪律，加强思想政治工作，及时研究和解决实施中的各种矛盾和问题，关键环节，党组织要层层把关，确保竞争上岗、双向选择工作的顺利进行。三要坚持考察与重点考核相结合，认真进行综合评判。在公平竞争、民主测评的基础上，还应当坚持全面的观点，既要考核竞争者赛场表现、又要考核竞争者平时表现；既要通过听、查、访、审广泛听取群众意见，又要体现领导集体民主评判意见；既要对每一位竞争者的德、能、勤、绩进行历史的全面的考核，又要重点考核竞争者能力和实绩。能力是工作成绩大小的关键，是区别平庸与贤达的重要标志，竞争上岗的核心就是要把品德好、能力强、贡献大的人选上去。同时要不断完善操作规则，做到公正、规范、科学，尽量减少人为的因素，要把硬件和政绩进行量化，按比例综合考核。四要充分发挥民主集中制。党委党组在竞争上岗中是主心骨，是公正严明的执法者。在整个竞争过程中，领导集体始终充当“千里眼”、“顺风耳”的作用，既要广泛征求、听取广大职工的意见，又要高瞻远瞩，对群众意见进行集中、整理，对竞争者的情况进行综合分析，准确得出定量和定性性分析。五要强化监督机制。随着竞争上岗在机构改革、工作人员轮岗、干部交流，领导干部选拔任用中的广泛使用，应当形成一种正常机制，部门或单位实施的竞争上岗的影响不再囿于一个小圈子内，所以应是组织、人事、人大、纪检、监察部门的一项经常性监督内容，这些部门应当抽调政治素质好，业务能力强的工作人员组成开展竞争上岗工作督察组，巡回各单位进行指导。应该明确规定，未经县竞争上岗工作领导小组审定的竞争上岗方案的，不能开展竞争上岗；没有组织、人事、纪检、人大部门参加的上岗考试、民主测评、组织考察、答辩会等环节，一律视为无效。对竞争上岗中的违法违纪案件应当发现一起，严查一起，决不姑息。
　　二、竞争上岗必须攻克的四大难点
　　竞争上岗是人事管理中的一项新机制，县、乡机关中层干部处于竞争上岗的最低层，受到竞争人数、行业、地域诸多因素的影响；党政机构改革由于时间紧迫，任务重，矛盾突出，事业人事制度改革因其性质、专业限制、人员状况等多方面限制，使竞争上岗实施难度大。要使这项工作有效推进，必须全力攻克四大难点。
　　1、必须攻克资格条件限制与广泛参与竞争不一致性矛盾。一是从当前的理论和实践看，各类机关竞争上岗一般都要求竞争上岗的对象具有国家公务员或参照管理机关工作人员身份，一些企、事业单位政治素质好、业务能力强的干部被排除在竞争对象之外，而县乡机关的中层机构大多数只有2—3人，有的只有1人，结果是县乡机关中层干部竞争上岗缺乏活力，有的甚至无法开展竞争上岗工作，出现“庙多和尚少”的困境。二是区域行业限制。从近年来各单位操作实践看，竞争上岗一般都在本地或本系统进行，很难解决“矮子中间拔将军”，和“人才部门所有”壁垒，加之干部队伍建设中存在的年龄、专业结构不尽合理等因素，单位内部本身具备条件参与竞争的人员相对不足，使得一些单位的不少岗位竞争力很弱，甚至根本形不成竞争。因此，竞争上岗中就要扩大竞争主体范围，坚持质量和数量的统一。从目前县乡机关竞争上岗工作的实践来看，要提高竞争上岗的竞争力，形成有效的竞争，首先必须突破人员性质和部门、行业、系统、地域等方面限制，扩大参与竞争主体的范围，从人员数量上增强竞争的力度。如乡镇中层岗位的竞争上岗，可以在乡镇所有单位、甚至向县域范围内延伸，条件应适度放宽。这样一方面，可以促进县域范围内人才流动，实现人才资源的合理配置，另一方面，可以充分调动农村基层干部的工作积极性，让优秀分子脱颖而出，走上乡镇机关工作岗位。其次，必须讲究竞争主体的质量，根据岗位的要求和人才需求的状况，合理确定竞岗条件，规定学历、专业和任职情况，从质上保证竞争的有效性，切实坚持竞争主体质量和数量的有机结合。在编制上坚持“总量平衡”先进后出，实施动态平衡。
　　2 、必须攻克干部管理条块分割与统一实施竞争上岗的不平衡性。近年来，县、乡选拔任用中层干部已普遍采用竞争上岗的办法，人们对竞争上岗的认识水平和业务水平都有了较大的提高，也取得了不少有益的经验。而条管单位的人事工作由于不受所在地党委的统一调控，相对滞后，使一些专业相尽，符合竞争上岗条件的人员不能相互交流、参与竞争，很难避免“近亲繁殖”，跳不出“师傅带徒弟“的巢窠。一方面直接影响着块管干部工作的积极性和稳定性，另一方面，条管单位大多数为执法执纪等有权部门，从干部队伍的现状和人民群众的满意程度来看，也必须实行竞争上岗。基于上述情况，因此必须打破条块界限，坚持条块竞争上岗的同步性，在职能相近、专业相近的部门之间相互交流，在竞争上岗的条件和办法上趋于一致。
　　3、必须攻克组织考评与群众评价的差异性。竞争上岗办法一般都经过笔试、面试、民主测评等程序，并且要求充分听取群众意见，得不到多数拥护的，不能选拔任用。从理论上讲，这不仅是党的群众路线的体现，也符合《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》中群众公认的原则。一般情况下，考试、答辩积分与群众测评情况是一致的，但不可否认，在实践中也会碰到组织评价和群众评价不一致的情况。这种情况下，党管干部原则和群众公认原则就产生了碰撞，如果单纯地强调坚持党管干部原则，势必会引起群众的误解，认为公开竞争也只是一个形式；如果仅以群众公认来确定人选，又会降低党组织的威信，而且也违背了党管干部这一选用干部的根本原则。克服这种难题，关键是要提高党管干部的水平，坚持党管干部原则和群众公认原则的统一。在竞争上岗工作中，党组织首先要提高干部考察、考核的水平，确保人选的质量，同时，又要牢牢掌握竞争上岗工作的主动权，认真制定方案、设计程序、科学预测，严密组织实施竞争上岗工作的全过程，切实坚持和保障党管干部原则和群众公认原则的统一。一方面要尊重具体实施单位对上岗人选的选择权，另一方面要用好组织人事部门的评价权；三是评价体系要客观化；四是评价手段立体化。
　　4、必须突破中层单位与其他岗位选拔任用干部的不平等性。目前，中层干部竞争上岗已普遍推开，而单位、部门的领导干部尚未普遍实施竞争上岗，虽然在领导干部选拔任用工作中按照《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》的要求扩大了民主性、群众性，甚至有些方面实行了较大的改革，但与竞争上岗相比，还存在着一定差距。即使部分副科级以上岗位实施了竞争上岗，但一般不受单位、行业、区域以及人员性质方面的限制。因此，县机关中层干部推行竞争上岗，使部分中层干部产生了失衡心理，在操作上缺乏更大的灵活性。因此在深化干部人事制度改革，坚持竞争上岗与其他改革措施的配套统一显得极为必要。近年来，干部人事制度改革得到了迅速推进，积累了不少好的经验，一些改革措施已趋于成熟，得到了社会的公认。竞争上岗作为一项改革措施，必须与公开选拔领导办法、干部选拔任用公示制以及选任制、聘任制相结合。
　　三、竞争上岗程序必须规范
　　《条例》和《暂行规定》对竞争上岗的程序各个具体环节如何操作都作了明确、具体的规定，并要求严格按照《规定》操作，不得随意更改、省略程序。但在实践中，难免出现程序不完备或随意操作、任意省略或更改规定程序，在组织上不够严密，造成干部选拔上的负面影响。笔者认为应当重申和坚持如下程序：
　　第一，准备程序要充分。准备程序即开展竞争上岗的准备工作要遵循的方法和步骤。千里之堤，溃于蚁穴，竞争上岗的准备程序必不可少。一是要成立领导小组和专门的工作机构；二是要制定严谨的竞岗方案；三是要核准部门职能、编制和内设机构以及所竞职位的职位说明书，部门“三定”是竞岗工作的“指南针”，职位说明书是所竞争岗位择人的‘标尺“，严格意义上讲竞争上岗必须依照部门三定规定和职位说明书进行。三是组建“评委团”，公平公正的评委团是竞争上岗工作的主体。评委团成员应当由三个三分之一构成，即：组织、人事、纪检（监察），专家评委，单位评委；这个团体以7—9人为宜。只有这样，才能保障竞争上岗的客观公正。四是在决定任命的最后一个环节中，应该引入公示制、试用制、任期制、弹劾制、辞职制，还要注重整体效应、长远效应、社会效应。
　　第二，操作程序要规范。再好的指导思想和方案，实施起来必须坚持严格的程序。竞争上岗要坚持如下程序：（一）宣传动员。竞争上岗准备工作就绪后，就要广泛深入地开展宣传动员工作，如果采用的是公开选拔式竞争上岗方法，就要登报、张贴或通过电视广告宣传竞争上岗信息；如果是在单位内部采用的是全员式竞争上岗方法，要层层召开动员会、办培训班、开讨论会，让全体职工都明确竞争上岗的目的、意义、原则、方法、程序和相关政策，以利于职工积极支持并踊跃投入竞争上岗工作。（二）公布竞争的职位（岗位）和具体条件。按照本单位核定给各岗位的职能、编制，公布各层次的职务数和职位说明书。公布时特别要公布清楚各层次职务（含非领导职务）的工作职责、工作要求、资格条件。资格条件中，要明确共同条件是什么，特殊条件是什么，以供竞岗人员竞岗选择。（三）明确竞争上岗适用的范围。公布职位（岗位）条件时，要明确指出，按法律规定哪些是不公开竞争的职位（岗位），哪些职位是面向社会公开选拔竞争的职位（岗位）。同时要明确哪些职务要按程序上报备案，那些职务要上报工会、人大讨论任命。（四）报名。报名时，要对报名人员进行资格审查。先由工作人员按职位（岗位）条件，将报名人员分类进行初审。再由领导小组集体会审。会审合格的人员由领导小组张榜公布并发给合格证书或准考证书。并明确那些人员要参加考试、面试，那些人员要参加竞岗演讲和在什么时间、地点参加考试或演讲。（五）、考试、演讲。考试分为笔试和面试。笔试重点是测试竞岗人员履行职位（岗位）所必备的知识能力；面试的重点是测试竞岗人员的综合素质和应变能力。面试一般可采用情景模拟、现场答辩、案例分析等方式进行。竞职演讲的重点是考察演讲者对所竞争职位（岗位）的认识、工作打算、逻辑思维、语言表达能力。面试和演讲都由“考官团”无记名打分。为避免考官打感情分，计分时可去掉一个最高分和一个最低分，然后加权平均，确定得分名次。（六）民主测评。测评前要将测评的内容，如政治表现、理论素养、工作能力、思想作风、表达能力、协调能力、组织能力、务实廉政等情况进行量化细化，设计成表格对竞争上岗人员进行测评。参加测评的人员一般应包括本单位的中干和所竞岗位所在部门人员。测评得分，可作为初选人员的一个参考条件。（七）组织考察。考察前要民主测评确定考察对象。既看笔试成绩又看测评分数，还要看组织考察结果；既看个人实际能力又看职位（岗位）的特定要求；既看现实表现又看发展潜力。考察结果要形成规范的书面材料，以供领导小组综合确定初选人员参考。（八）公示初选人员。在决定聘任、任用之前，要将初选人员张榜公布，接受群众的再监督、再评议。公示时间一般不得少于5—10天。群众对公示人选意见很大，反映的问题经查属实的应取消其初选资格。（九）聘任或任用。对公示后群众无意见的初选人员，由领导小组初审后提交党委（党组）集体讨论聘任或任用。有的职位（岗位）入选人员，还要按规定程序和干部任用权限，上报组织人事部门备案同意或者上报工会人大讨论通过任命。
　　第三，辅助程序要完善。善始善终是竞争上岗得以完善的重要保证，完善的竞争上岗必须切实注意辅助程序，辅助程序包括：（一）核实落岗人员。竞争上岗无论采取何种形式，都可能有落岗人员。对竞争落岗人员要分类进行核实。一方面引导他们讲大局、讲团结、讲纪律，尽快克服阵痛、走出阴影。另一方面要以人为本、友情操作，给予试岗机会，试岗期一般为半年，半年内发给基本工资和一定奖金、补贴，试岗期满合格可作适当安排。允许其调出本单位或辞去公职，发给辞职费，享受失业人员再就业优惠政策。其中符合公务员提前退休条件的可以提前退休。（二）完善手续。一是竞争上岗入选被聘任聘用的人员除正式行文任用聘用外还要填写公务员或职员职务任免表，存入本人档案；二是本单位以外入选聘用人员，要按规定程序办理商调手续；三是要签定聘用任用合同，明确双方的权利和义务，明确聘用任用的时限，要完善退出机制，完善社会保障制度，为公退人员提供保障。（三）明确待遇。所有入选被聘用任用人员，要按所确定的职务办理有关上报审批手续，兑现工资和有关待遇。（四）总结。竞争上岗结束后，由办公室写出书面总结，把竞争上岗的具体做法、体会、问题和努力方向等进行全面总结，为今后开展其他竞争上岗工作提供参考。
　　四、竞争上岗必须抓住关键环节
　　竞争上岗作为一项新的干部选拔任用制度，在具体实施中要突出几个关键环节：
　　1、提高笔试测试内容科学化程度。目前在实际操作中，笔试由各单位负责命题，普遍采取的形式是命题作文或理论基础知识测试，考试往往侧重于测试某一方面的能力，局限性很大，考试结果的信度和效度有待提高，下一步的工作是加强笔试、面试题库建设。竞争上岗已被《条例》确定为选拔领导干部的重要方式之一，成为一项经常性的工作，因此，非常有必要建立门类齐全、结构合理、层次分明、完整严密的试题库。题库内容应侧重于对组织领导能力、决策能力、解决实际问题的应变能力、文字与口头表达能力等方面的考察，并反映当前形势需要和社会发展趋势，体现时代特色。此外，对题库进行动态管理，定期更新和增加内容，以提高竞争上岗考试的科学性和有效性。
　　2、改进面试的组织方式和内容。目前各单位的面试评委基本上是由本单位人员组成，评委的主观倾向性容易造成评判标准弹性过大，影响对竞争者的正确评价。此外，面试内容往往涉及与竞岗职位相关的问题或干脆就是竞岗演说，难以充分考察面试者的综合素质，面试的方式应引入公务员录用面试的方式。多年的实践证明，现行的公务员录用面试是一种较为严密、成熟的方式，其客观性、公正性得到了社会各界的广泛认同。因此，竞争上岗面试评委也应采取公务员录用面试评委的组成模式，即由用人单位、组织人事纪检部门和专家三方组成评委小组，评委小组人选在面试前予以保密。面试内容从面试题库中根据竞岗职位类别、能力要求提取试题，采取结构化面试方式进行面试。
　　3、完善民意测评方式。实际操作中，民意测评与面试结合进行，使民意测评的结果很大程度上反映的是竞岗者面试的临场表现和人际关系的好坏，没有真正体现出群众对竞岗者德、能、勤、绩状况的客观评价。民意测评可结合考察考核进行，以使民意测评的结果体现竞争者之间德、能、勤、绩的差别。民意测评的内容设计应与考察考核的重点相对应，即侧重于测评竞岗者的政治思想、道德品质、工作实绩、工作作风、处理实际问题的能力和廉政情况，不采取面试现场投票的方式，而是在规定时间内以无记名方式投票，使参与民意测评的群众有足够的时间去思考、评价竞争者。
　　4、明确笔试、面试、民意测验等的权重。由于缺乏合理的权重比例，各单位的笔试、面试、民意测评所占综合成绩的权重不一，存在某一项比例过大的不平衡现象，影响了综合成绩的客观准确性，一定程度上起到单纯强调某一项的误导作用。需要设定合理的考试计分权重。从实践经验看，笔试、面试、民意测评的比例为4：3.5：2.5比较合理。考察考核的结果一方面难以量化，另一方面将考核结果列入计分权重则降低了考察考核的重要性、严肃性，故不宜将考察考核结果计入综合成绩，而是应作为党组（党委）评价竞岗者的重要依据。