当前私营企业员工流失率高，且多数是中层管理人员和专业技术人员，这些人具备特有的专长、丰富的管理经验，是企业的中坚力量。据调查，县境内有一规模相对较大的私营工贸企业现有员工60人，年初以来主动流失员工达20人，公司走马灯似的频繁招聘、辞退。高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心，影响企业持续发展的潜力和竞争力。
一、原因
一是工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受。私营企业多数是超时或超强度劳动，计件制工人按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，企业象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。关键技术的管理人员，常常是随叫随到，劳动强度远比国有企业大。企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。二是处罚严重、工作压力大。民营企业制度条款往往处罚多于奖励，员工在一种高度紧张、压力较大的环境下工作时，心情不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。三是员工希望跳槽到更适合自己发展的其他单位去。四是企业前景不明朗或内部管理混乱。有的企业缺乏明确的发展目标，技术、资金、人力缺乏，产品不对路，使员工感到本单位没有发展前途，没有安全感；有的企业内部管理混乱、工作职责不明确和缺乏基本的管理制度，导致员工无所适从 ，使那些想有所为的员工无用武之地。五是缺乏职业安全感，薪酬结构不合理，工作标准过高，导致员工跳槽 。
二、对策
私营企业要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管理理念，构建合理的管理制度，营造有吸引力的企业环境。
一要坚持以人为本。 尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性 。从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。
二要建立约束机制。实行劳动用工合同制管理，在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，否则，违约方须向另一方交纳违约赔偿金。实行培训赔偿制度，建立员工培训档案，对员工的教育培训进行投入、产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。或事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金，避免企业花费大量培训费却留不住人的损失。建立职工入股制度，特别是管理人员和技术人员，鼓励以资金或自身的人力资本入股，使员工与企业利益共享、风险同担，有利于员工稳定。
三要规范内部管理。根据经营发展战略和企业实际要求来制订人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划，让员工知晓，并据此制定自己的发展计划，让员工感到自己在本企业还有发展的机会，安心工作。要明确每个岗位的职责、权力与工作标准，使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，通过科学设计、综合平衡，避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。帮助员工开发各种知识与技能，提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯。使员工在了解自己所拥的技能、兴趣、价值取向的基础上，尽量使其所长与企业所需一致，使员工有明确的发展方向。
四要重视企业文化。真心尊重、关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。 通过企业战略目标的透明性、内部分配的相对公平性、人才使用的合理性、职业保障的安全性等一系列管理行为，在员工和企业之间建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。
五要实行以岗用人。 控制好企业的员工流失，要从招聘开始，以合用为原则，不能盲目地找高学历，充分考虑到所招的人员是否与企业的发展相结合，为今后的人力资源管理工作减少压力，减少员工流失。“八分人才，九分使用，十分待遇。” 把人安排在合适的岗位上，为员工职业生涯发展做好规划，实行公平的薪酬和良好的福利待遇。 刘世文
一、原因
一是工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受。私营企业多数是超时或超强度劳动，计件制工人按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，企业象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。关键技术的管理人员，常常是随叫随到，劳动强度远比国有企业大。企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。二是处罚严重、工作压力大。民营企业制度条款往往处罚多于奖励，员工在一种高度紧张、压力较大的环境下工作时，心情不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。三是员工希望跳槽到更适合自己发展的其他单位去。四是企业前景不明朗或内部管理混乱。有的企业缺乏明确的发展目标，技术、资金、人力缺乏，产品不对路，使员工感到本单位没有发展前途，没有安全感；有的企业内部管理混乱、工作职责不明确和缺乏基本的管理制度，导致员工无所适从 ，使那些想有所为的员工无用武之地。五是缺乏职业安全感，薪酬结构不合理，工作标准过高，导致员工跳槽 。
二、对策
私营企业要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管理理念，构建合理的管理制度，营造有吸引力的企业环境。
一要坚持以人为本。 尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性 。从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。
二要建立约束机制。实行劳动用工合同制管理，在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，否则，违约方须向另一方交纳违约赔偿金。实行培训赔偿制度，建立员工培训档案，对员工的教育培训进行投入、产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。或事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金，避免企业花费大量培训费却留不住人的损失。建立职工入股制度，特别是管理人员和技术人员，鼓励以资金或自身的人力资本入股，使员工与企业利益共享、风险同担，有利于员工稳定。
三要规范内部管理。根据经营发展战略和企业实际要求来制订人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划，让员工知晓，并据此制定自己的发展计划，让员工感到自己在本企业还有发展的机会，安心工作。要明确每个岗位的职责、权力与工作标准，使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，通过科学设计、综合平衡，避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。帮助员工开发各种知识与技能，提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯。使员工在了解自己所拥的技能、兴趣、价值取向的基础上，尽量使其所长与企业所需一致，使员工有明确的发展方向。
四要重视企业文化。真心尊重、关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。 通过企业战略目标的透明性、内部分配的相对公平性、人才使用的合理性、职业保障的安全性等一系列管理行为，在员工和企业之间建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。
五要实行以岗用人。 控制好企业的员工流失，要从招聘开始，以合用为原则，不能盲目地找高学历，充分考虑到所招的人员是否与企业的发展相结合，为今后的人力资源管理工作减少压力，减少员工流失。“八分人才，九分使用，十分待遇。” 把人安排在合适的岗位上，为员工职业生涯发展做好规划，实行公平的薪酬和良好的福利待遇。 刘世文
【责任编辑：屈孝旭】
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